关注 霍格沃兹软件测试开发 公众号回复「资料」, 领取人工智能测试开发技术合集一场关于测试职级体系建设的深度对话夜深了手机那头传来一声“喂”一场关于测试职级认证的深度咨询就此展开。某互联网公司的测试组长最近很焦虑。公司开始建设测试职能的职级答辩体系他作为测试序列的主要负责人既要制定标准又要当评委。可越做越发现这里面的门道比他想象的要深得多。01 五大维度真的够吗“我现在初步把评分维度分成了五块业务知识、需求分析能力、测试管理、自动化应用、专项测试能力。”这位组长把自己的方案亮了出来语气里带着几分不确定。从日常工作流程来看这五个维度确实覆盖了测试工程师的核心能力——业务理解、需求分析、过程管理、技术赋能、深度专精。逻辑上说得通但问题出在怎么评。“你这个评分是用什么来评呢”老师一针见血。“比如我写了‘熟悉’、‘掌握’这些词。”“问题就在这儿。如果直接写‘熟悉业务逻辑’那大家都觉得自己熟悉是不是都满分了”这确实是很多公司制定职级标准时的通病——描述太模糊评判全靠感觉。02 跨业务评审怎么做到公平更深层的问题来了。这位组长所在的公司在某行业有45个事业部而他只是测试序列的负责人只熟悉自己那条业务线。当其他事业部的测试同学来答辩时他根本没办法判断对方对业务的理解到底深不深。“我只能通过侧面了解问问跟他协作的开发、产品。但这种方式太定性了我觉得不公平。”老师给出了一个实用建议别让评委当“全知全能”的人。“你不需要自己去判断他业务熟不熟你要让他自己证明。在答辩材料里必须写清楚——做了什么项目、在项目里承担什么角色、提出了什么建设性意见、发现了什么关键问题。”这样一来评委的工作从“我猜你懂不懂”变成了“你证明你懂没懂”。评判标准也从主观感觉变成了客观事实。03 程度词是最大的坑聊到技术能力评定时组长又遇到了新麻烦。“有些同事觉得自己会写性能脚本、能发起一次压测就很厉害了。但在我看来你还得做瓶颈分析、场景设计要符合生产环境这才算完整。”于是出现了这样的场景员工觉得自己值3分评委只给了1分。这不是能力问题是认知没有对齐。老师的建议很直接把程度词从标准里删掉。“标准里不要写‘熟练’‘掌握’这种词这些词是用来打分的不是用来定义标准的。”“你应该在宣讲的时候告诉大家——3分是能独立完成性能测试4分是能编写脚本并覆盖完整场景5分是要能做瓶颈分析并提出优化建议。”这样一来标准是客观的分数是主观的但主观有了客观的依据。04 有些事业部用不到的技术还要不要考又一个现实难题。公司里有些事业部还在功能测试阶段根本没做自动化。但这位组长认为自动化已经是行业内比较基础的能力了如果完全不考核对整个团队的牵引作用就不够。“这就矛盾了。考核吧他们说当下不需要不考核吧我觉得不合理。”老师的回答很坚定标准是用来牵引的不是用来迁就的。“为什么让你来制定标准因为你的格局和全局观比他们高。如果你向下兼容那对已经做了自动化的同事不公平。团队要往前走不是停在原地。”“而且你看专项测试那一项已经很灵活了——每个业务可以根据自己的特性去举证。但自动化就是自动化指向性本来就应该强。”标准的本质是告诉团队“我们要去哪里”而不是“你现在在哪里”。05 中高级用同一套标准行不行组长还有一个困惑这套标准对于中级人员来说够用但对高级人员来说很多高阶能力比如持续集成、精准测试都没覆盖到。“是要用同一套标准但提高分数要求还是高级另起一套”老师的观点很务实同一套标准但用分数和案例来区分。“你在评分标准里可以写——5分需要具备持续集成能力。虽然字面上看是一样的维度但你在宣讲时要讲清楚晋升高级我们对每一项的要求都会更高。”“比如同样是‘测试技术应用’初级会用工具就行高级得能搭建框架、推动落地、产生效能。”这样做的好处是标准统一、易于理解同时又能通过细则实现梯度区分。06 材料写得太简单怎么办“他们提交的晋升材料有时候真的让我窒息。有的人写得很全面有的人就两三行我想帮他澄清都不知道从哪下手。”这个问题在很多公司都很常见。测试同学普遍“实干但不善表达”做了十分写出来只有三分。老师的解决方案很实用给模板、给示例、给压力。“你先搞一个你觉得好的模板让大家照着写。哪怕他们只是改改词也比原来强。”“同时要跟大家强调——答辩材料是你能力的体现你写得太简单我没办法帮你说话答辩结果你自己负责。”这既是帮助也是倒逼。帮助大家知道怎么写倒逼大家认真对待。07 先评后评不公平怎么破还有一个很现实的操作问题。多个人同时答辩先评的人宽松后评的人严格。评委越评经验越丰富问题越刁钻。“这在综艺比赛里都是常见现象先手效应嘛。”老师笑着说。“但你要知道这套标准不是一成不变的。公司一般每年都会复盘一次看看有没有需要修订的地方。评委的能力也在提升这是正常的。”“另外答辩完不要当场出结果。等所有人都评完了拉在一起横向对齐一遍再决定谁晋级。这是大厂通行的做法。”公平不是绝对的但制度可以最大限度地减少不公平。写在最后这场深夜咨询持续了近一个小时。从五大维度到评分标准从跨业务评审到材料撰写从评委技巧到公平性设计几乎涵盖了测试职级体系建设的所有痛点。老师的核心方法论可以总结为三句话标准要客观用“做了什么”代替“觉得怎样”。程度要明确用分数阶梯代替模糊词汇。牵引要坚定用高标准带领团队往前走。对于正在建设职级体系的测试管理者来说这或许是最实用的一堂课。本文根据霍格沃兹测试开发学社真实私教服务案例整理感谢老师的专业指导。如果你也在测试职级体系建设中遇到困惑欢迎联系我们。