【导读】薪酬管理是企业进行人力资源开发与管理的核心环节。薪酬管理体系的一些漏洞也往往会导致很多问题诸如优秀人才不断流失、员工工作积极性及持久性差等面对这一系列问题人力资源专家——华恒智信提出引入能力等级工资制。【客户评价】和华恒智信人力资源顾问公司先后有过两次合作印象非常深刻。在本次合作中华恒智信咨询老师对公司人员流动率高、绩效考核不公平以及行销渠道效率低的问题展开了细致的调研和分析分析之后华恒智信专家提出产生这些问题的主要原因是薪酬不能体现员工的能力和价值、绩效考核指标体系不够科学和全面以及业务增长受到委托代理商的制约。针对这些问题华恒智信专家提出了专业性的解决建议帮助企业建立能力等级工资制、量化的考核指标以及针对企业现状提出新运营模式建议。方案有着很强的科学性和可操作性非常值得我们借鉴和学习。在项目过程中各位咨询老师为推进项目的开展做出了很多努力他们辛勤地做行业情况调研、公司情况分析还多次组织了项目访谈、沟通和员工人力资源培训工作多名老师甚至为保证项目成果的质量不辞辛劳加班到深夜。同时他们提交的工作成果也远远高出我们的预期问题诊断、分析和方案非常细致有理有据令我们非常佩服。再次对华恒智信的诸位老师表示深深地感谢——某出版策划有限公司【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。公司自2000年成立以来立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行以“服务中国职业教育”为宗旨以“推动中国职业教育”为己任并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。目前公司现有员工近100人其中具备专科以上学历的占90%以上。公司下设5个部门分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心。随着公司的快速发展企业传统的人事管理手段已经不能满足企业发展的要求一些问题也相继显现出来一、人员流动率偏高培训成本居高不下目前公司的人员流动性比较大主要原因是员工的薪酬水平较低不具竞争力的薪酬很难留住优秀员工。老员工由于长期不能得到有效激励纷纷跳槽。新员工来到公司业务不熟悉导致工作效率低下。公司为了让新员工尽快胜任工作投入巨大培训经费。好不容易工作胜任了有了更好的选择又会选择离开。因此企业变成了优秀人员的流动站。二、考核缺乏公平性员工积极性偏低企业的绩效考核缺乏可量化的指标造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。绩效评价的结果无法体现每位员工的真实工作状态和努力程度。其次由于绩效评价结果的信度和效度较低造成薪资水平不能体现员工价值最终导致有些真正产生高绩效的员工无法得到应有的激励。长期以来员工工作的积极性和对公司的忠诚度势必下降。三、行销渠道较为单一效率偏低该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商销售其策划出版的中等、高等职业教育教材行销模式较为单一。公司行销部门在与代理商的合作时经常出现信息沟通不畅导致图书出版面市时间周期过长工作效率低下企业盈利水平受到一定限制。【华恒智信问题分析】在对企业进行深入了解后针对现阶段凸显出来的问题华恒智信专家团队展开了深入的分析首先公司人员流动率高培训成本居高不下的主要原因就在于薪酬不能体现员工能力与价值企业不能给员工提供具有激励性的薪酬。因此改变公司现有的薪酬结构提高薪酬水平是解决问题的关键。其次员工感到不公平工作效率低下的主要原因就在于缺乏一个科学、健全的考核指标体系。因此建立岗位的考核标准将员工的实际产出与标准进行对比衡量每个人的贡献度与工作努力程度是我们进行绩效考评应该重点关注的内容。再次公司目前运营模式采用单一的委托代理商的模式业务增长受到委托代理商的严重制约。如果代理商关系维护一旦出现断层公司策划出版物面市周期不能保证公司风险也会大大加大。因此改善现有状况的唯一办法就是调整单一运营模式。【华恒智信解决方案】经过与该企业负责人大量的访谈与交流并对该企业工资结构进行全面梳理后华恒智信专家团队在企业现有岗位工资的基础上提出了能力工资的改善方案并针对考核过程中出现的问题及单一运营模式的现状给出具有指导性的建设性建议。一、建立能力等级工资制建立能力工资的初衷就在于现有的岗位工资制不能满足公司业务发展的需求主要体现在以下几个方面1、工资总额由岗位工资和绩效工资组成。一些忠诚度高、技能水平高的员工由于晋升空间有限长期处在员工岗位但是基于岗位工资下同岗同酬的原则让他们的薪酬水平与很多在同岗位上经验较少的新员工薪酬水平相当工作积极性大大受挫。2、绩效工资主要来源于绩效评价的结果然而绩效评价主要由员工的直接负责人进行评定。鉴于目前公司的绩效考核体系不完善仍然处于一种“摆设”状态无法真实有效地对每个岗位人员的工作进行准确量化。因此绩效评价结果主观性较大绩效工资有失公平。3、公司得以长远发展的关键还在于出版物的质量因此公司研发中心人员的策划与研发能力水平是影响公司业绩的关键因素。但是岗位工资没有将设计研发中心编辑类和策划类岗位人员的薪酬与出版物编辑的质量挂钩绩优者能力无法体现不能胜任者浑水摸鱼长期以来优秀人员流失对企业造成损失。基于岗位工资设计的局限性华恒智信专家团队提出在企业内部建立能力等级工资制。能力等级工资制开展的具体思路如下首先提炼出岗位相关考核要素并将各个考核要素的能力等级进行划分其次对该岗位的工作人员进行能力等级对档员工的各个考核指标对接不同的能力等级形成了一个多维度立体式的工资结构。针对不同的岗位我们提炼出不同的能力定级要素。下面以出版策划企业中研发中心的“责任编辑岗位”为例责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分1、根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分——2年以上为中级责任编辑5年以上为高级责任编辑中级和高级责任编辑对接不同的工资档次。2、根据承担责任的不同划分——A负责一般的图书校对工作及承担相应责任的B负责重点图书的排版和校对工作及承担相应责任的C负责核心图书的排版和校对工作及承担相应责任的A、B、C类责任编辑根据承担工作职责大小的不同对应不同的工资档次。3、根据编辑出版的速度和质量为划分依据——责任编辑的能力高低和责任心决定着出版物的速度与质量。根据速度快慢及质量高低作为划分的依据速度快、质量高为最高级质量差、速度慢为最低级。二、合理的量化绩效考核指标绩效考核指标有些适合定性考核有些适合定量考核定量指标侧重于考核工作结果定性指标侧重于考核工作过程。有效平衡定量指标与定性指标是绩效考核设计的关键。原有的绩效考核对员工几乎全部采用定性的考核指标例如在对员工时间观念的考核中将绩效评级标准划分为“时间观念强”“时间观念一般”“时间观念差”。这样的标准看似合情合理但是并没有具体的量化评价主体的主观性较强导致无法真正体现出员工真实的绩效水平。华恒智信专家团队认为合理地将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性避免受到评估人主观倾向性的影响还可以使被考核者对考核结果产生认同及信服感的增强。三、改善运营模式降低运营风险为了改善现有运营模式单一的现状华恒智信专家团队建议企业通过学习国外先进的图书出版运营模式结合公司出版物自身的特点逐步建立起多样化的运营模式拓宽行销团队的行销渠道。这样不仅可以加快出版物面市降低再版的周期增加出版物的销量还可以大大降低运营风险。【华恒智信总结与思考】出版业作为一种特殊行业从业人员能力水平层次不齐针对每个业务模块要求的人员素质也不尽相同。从工作性质来看出版业从业人员的工作属于技术工种其能力的高低决定了出版物的质量最终决定出版企业的业绩与盈利能力。因此在管理通道职位有限的情况下通过评定从业人员能力的高低基于能力的薪酬制度才是留住核心人才的关键。华恒智信专家团队针对出版业的特点结合该企业的实际情况为该企业制定了能力工资制。能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为有效地刺激员工提高工作效率。难点就在于要找出胜任某一职位所必须的能力要素依据这些要素来支付员工的报酬。在能力工资的设计过程中华恒智信专家团队通过帮助企业找出某一职位所必须的能力要素对从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类从中找出成功员工所具备的特点和要素依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工支付其相应的工资。此外华恒智信针对企业现阶段不合理的评价体系提出了改善建议建议将指标进行量化减少定性指标开发一套具有可衡量性、具体的、操作性强的指标评价体系。并建议企业建立多样化的运营模式、拓宽行销渠道的同时还要善于运用互联网等网络媒体进行营销和服务。