兰州移动端网站建设,购物网站html代码,做灯笼手工简单做法,香河县住房和城乡建设部网站转载自“搜狗测试”微信。 人员培养的痛点 大家在组内人员培养是否遇到了如下问题#xff1a; 组员成长缓慢#xff0c;无法达到预期 有时候感觉组员没啥进步#xff0c;有时候感觉组员挺好的#xff0c;无法统一评价 脑子里都是组员的问题#xff0c;无法集中精力做其他…转载自“搜狗测试”微信。   人员培养的痛点 大家在组内人员培养是否遇到了如下问题 组员成长缓慢无法达到预期 有时候感觉组员没啥进步有时候感觉组员挺好的无法统一评价 脑子里都是组员的问题无法集中精力做其他事情 花费大量的精力解决一些无关痛痒的问题 辛辛苦苦培养的组员突然跳槽 人员培养哪儿出了问题 培养了不该培养的人 培养没有针对性无方案无计划 手把手教所有事情 不培养自然生长 人员培养的模式 我们可以将人员培养氛围四个阶段 初期筛选 前期谈话 中期考核 后期培养 初期筛选     人员培养是非常耗费精力的事情且历时很长。所以在人员培养前首先要找到适合的人选。 人员筛选原则 组里有多少核心职位 — 培养人员的上限 组员是否有潜力 组里是否有可培养的人 你能用于人员培养的精力是多少— 可以同时培养几个人 对leader的要求 对自己团队架构的把控团队规模人员配置人员分工等。 对组员足够了解。 能够相对准确的评估组员的潜力 前期谈话      主要目的通过谈话了解价值观目标诉求是否和leader一致。           1. 相对落地的使命感召表达希望合伙往前走的意愿明确一些底线。如果谈话中组员还没有目标先让组员想清楚。           2 谈话过程中需要获得组员的回应需要组员表态及表达个人想法。 观察是否有决心有魄力。           3. 明确团队规划及个人规划达成共识  原则说明组员重要性承诺回报 考核期      通过一些具体的任务考核来确定是否进入培养阶段。具体考核内容      1. 在该方向上的意愿度(辨别真伪) 通过积极性产出状况主动性等方面的考量来评估 出现问题重新谈话确认是否目标一致      2. 需要一个更具体的目标完成考核可以融入季度目标中      3. 考核综合素质和业务素质人品忠诚度主动性执行力沟通抗压性学习能力总结与反思逆商等已确认是否进入后面的培养期(有些素质具有一票否决性一旦不具备则考核终止。leader需要根据具体情况自行评估)      4. 设置考核期。考核不能无限制的进行必须设定一个期限。到达期限考核结果不令人满意则需要考虑更换人选 ( 根据个人精力对人员的了解程度组员能力状况考核期会有所不同。 后期培养     培养什么不是做事方法不是某项能力注重组员主观能动性和自动自发的意识培养      1. 首先根据组员日常表现记录组员问题并确定问你解决的优先级      2. 制定出一个人员培养计划原则是重点解决组员的短板问题最好一次只解决一个问题。      3. 确定每个问题解决的工作方法。(保持合伙人合作方式的氛围根据不同的问题制定策略时长以及底限) 注解决问题还可能需要结合具体场景可能会涉及到优先级调整。 阶段性培养完成后需要leader根据团队现状重新对人员进行筛选--目标确定--考核--再培养该过程不断循环往复。转载于:https://www.cnblogs.com/miniren/p/5264251.html