人力资源经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展基层管理人员？要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的基层管理人员薪酬结构类型；第二要确定合理的针对基层管理人员的薪酬结构比例。薪酬结构的合理与否往往会对基层管理人员的流动率和工作积极性产生重大影响。那么如何设计基层管理人员的薪酬结构才更有激励作用？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验分析了基层管理人员的薪酬结构，希望企业管理者有所借鉴和启迪。

基层管理人员也就是在企业中从事基础管理工作的管理人员，他们往往在其中起到一个承上启下的作用。也正是由于他们处于这样一个特殊的地位，因此在现代很多企业也开始关注应该怎样对其进行人力资源的管理。首先，华恒智信人力资源专家为我们分析了基层管理者的特点：基层管理人员在企业中是企业发展规划的落实者，也是将高层管理人员的重要决策和管理理念转变为基层员工行为的中间人，他们对于企业政策的执行态度和能力也决定着这些政策是否能够真正的落实。当然，作为基层员工的直接管理者，其管理活动的开展和开展的方式直接影响到员工的积极性，团队性和员工的整体业绩。他对员工的协调能力也是企业业务能否正常开展的影响因素。针对以上特点，华恒智信的顾问专家建议企业在设计基层管理人员的薪酬结构时，以基本薪酬+绩效奖金+福利的模式为主,这也是一种通用的薪酬结构模式。对于三者之间的比例协调，应当视企业所处行业、地域和经济环境等情况来决定。

1. 基本薪酬

基层管理人员的基本薪酬水平除了要考虑当地的薪酬整体情况以及行业的竞争力外，主要根据管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理难度、管理业绩和管理职责内容来确定。其比例一般占整体薪酬水平的60%左右，不反映员工的绩效完成情况。基本薪酬主要是对基层管理人员的生活起到一个保障的作用，而在激励员工方面的作用不是十分明显。

2. 绩效奖金

基层管理人员的绩效直接与其管理部门的产量增加、质量提高等工作完成情况相挂钩。基层管理人员的绩效奖金一定要反映其完成业绩的能力，以发挥奖金的激励作用，进一步提高业绩水平，同时还不能使基层管理人员与员工之间产生过大的差距，不利于管理者与员工之间距离的拉近，阻碍管理活动的进行。但是由于绩效奖金一般是和部门阶段性的业绩完成情况相关，虽然激励的作用明显，但是作用的周期并不是很长，所以还需要辅助以其他形式的激励措施。

3. 福利待遇

对于基层管理人员来说，工作比较忙碌而单一因此在考虑其福利计划时可以为其增加一些事物性的福利项目，例如在工作场所设置一些娱乐设施、健身设施等；或者开展一些团体性的活动，比如带薪年假的机会或者家庭旅游活动等。可以为其提供种类层次多种多样的“自助式的福利套餐”，由其自己根据自己的需求选择组合方式，决定自己的福利待遇。同时由于基层管理人员在工作要时刻面对基层的员工，在履行管理职责时容易发生冲突，尤其是被管理者素质较低时，有可能出现一些危机自身安全的情况。所以可以在基层管理人员的福利项目中增加一些保障性的福利，如人身伤害险等。

企业还可以为基层管理人员提供一些培训学习、外出考察和交流的机会，提高其管理技能的同时也有利于其晋升机会增加。

这种通用的薪酬模式在使用上具有一定的优势: 第一，薪酬中固定工资与员工的管理能力和经验相联系，具有较好的保健功能，增加了员工的稳定感和安全感；第二，绩效工资部分有效的激励员工完成工作目标，在稳定团队的同时最大限度的追求了企业整体绩效提升的平衡，具有明显的激励功能；第三，员工福利比较灵活，可以满足员工对于物质之外的需求，有利于稳定员工，降低人员流失。这些优势是这种模式广泛应用与基层管理人员薪酬结构的前提，但是需要注意的是在实施这种薪酬结构前，一定要有一套相应的岗位评价体系作为薪酬水平确定的依据，同时岗位工资要灵活调整，适应市场不断提高的薪酬水平与生活水平。

管理人员的薪酬结构设计在众多的薪酬体系中比较复杂，因为位于不同管理序列的管理人员薪酬结构差别很大。基层管理人员是企业发展的中坚力量，一定要重视科学的薪酬结构对其积极工作的激励作用。华恒智信认为，薪酬结构比薪酬总额更重要，企业也只有合理设计了基层管理人员的薪酬结构，才能更好的激发基层管理人员的工作积极性和主观能动性，从而为企业创造更多的利益。