——优化薪酬结构，实现薪酬公平，提高员工工作积极性

【客户行业】金融行业

【问题类型】薪酬激励

【客户背景】

某投资管理公司位于一线城市，是经市人民ZF批准，在2000年左右设立的市直属综合性投资公司。主要承担ZF重大建设项目的投融资；接受ZF授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。

公司作为成立多年的老国企，目前的薪酬激励体系是十几年前建立的，薪酬标准依旧采用原来的数据，与现在市场化标准脱离，部分关键岗位的薪酬标准低于市场平均标准，导致公司出现人才流失以及人才招聘比较难的问题；这几年为了吸引人才，在招聘新员工时，薪酬标准定得较高，出现新老员工薪酬倒挂的问题，引发了部分员工的不满，打击员工的工作积极性，甚至影响到了企业的发展。在此背景下，公司领导层一致决定与人力资源专家——华恒智信的专家团队进行合作，共同开展薪酬体系的设计和改革项目。

【华恒智信问题分析】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要以下三个问题：

一、薪酬标准与外部市场脱节，定薪依据不规范

现有的薪酬激励制度是公司刚成立的时候制定的，已经运行多年，始终保持当年的薪酬规定和工资水平。但随着市场环境的变化，公司的发展战略及内部岗位出现变动，一些岗位的工作职责与重要性发生改变，但是这些岗位依然按照原先的薪酬标准执行，不仅没有体现公司的岗位发展特点，还与外部市场薪酬标准脱离，导致出现了很多问题。比如，对公司目前发展比较重要，像基金运营、营销等岗位的薪酬标准低于市场平均水平，导致员工出现不满，不愿意继续留在公司，出现人才流失的问题；此外，为了吸引人才，在招聘新员工时，制定贴合市场化的薪酬水平，但是老员工的薪资依然是按照公司原有的标准发放，导致出现了新老员工工资倒挂、薪酬不公平等现象，影响了内部团队稳定。

二、薪酬结构不合理，对关键岗位员工激励性不足

作为成立多年的国企，受到历史文化与自身管理基础的影响，在管理工作中更加重视稳定、职级等因素，对于绩效方面的考虑不强，薪酬结构比较固化，没有充分体现员工的工作能力水平，例如同样职级的岗位拿到的工资是相似的，在后续工作职责增加、工作要求增加的时候，对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说，最后拿到的薪资与只做普通日常工作的员工是一样的，大家觉得干多干少一个样，薪酬缺少激励性，打击了承担重要工作任务的员工积极性，甚至影响到了企业的发展。

三、缺少合理调薪机制，员工薪酬上升空间有限

作为传统的国企单位，公司的薪酬总额受到上级规定。在此基础上，为了不突破总额，薪酬的变化空间较小，对于多数人员来说，只有通过职位晋升才能加薪，在不晋升的情况下，薪酬很难变动，然而在国企的稳定机制下，大家都属于“一个萝卜一个坑”，晋升困难，相应的调薪也较为困难。员工若想升职，只能通过熬年头，积累工作时间和经验进行升职，影响了工作积极性。

【华恒智信解决方案】

通过以上对公司薪酬体系方面存在的问题进行诊断分析后，项目组结合多年专业实践经验，提出了具有针对性的问题解决方案：

一、对标外部薪酬水平，提高关键岗位薪酬竞争力

针对公司薪酬标准不合理的问题，华恒智信老师建议，首先明确自身定位包括企业性质、行业规模、地理位置、发展阶段等情况，定位不同，市场标准不同；其次在对标时，注意全面性，在对标同行业、地区岗位的薪酬标准时，同时还要和上岗要求、职责内容进行对标，比如像风险管控岗位，有些公司只要求员工进行定期风险预测，有的公司要求比较高，要求员工不仅能够预测风险，还要给出管控方案，形成分析报告等。要明确不同企业对同一岗位的职责要求是不同的、对人员能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。最后，项目组支持分析了对不同岗位、人员的要求，建议公司在对标落地的时候，考虑到薪酬总额有限的问题，薪酬标准向关键岗位倾斜，提高重要岗位的薪酬竞争力，帮助公司留住专业人才。

二、建立分层分类的薪酬结构，实现薪酬内部公平

针对薪酬结构的问题，专家组经过调研，目前公司的多类岗位工作特点各有差异，因此建立分层分类的薪酬结构是符合该公司目前的发展需要的。对此，项目团队建议对于领导干部层，建立以角色责任为引导的薪酬结构机制，根据所在部门不同、承担责任不同，提供不同比例的绩效工资，并与实际工作结果挂钩。对于员工层，根据所在岗位序列的特点设计不同的薪酬结构。例如对于投资人员，可以实行岗位职务工资+绩效工资+特殊奖励，其中特殊奖励包括超额奖励、协作奖励等，从而实现对公司的重点岗位、关键人才，提供更有竞争力的激励办法，并将薪酬的调整与实际职责、业绩情况合理挂钩，实现内部公平。

三、建立宽带薪酬体系，增强薪酬弹性，打开薪酬天花板

针对公司存在的缺少合理的薪酬变动的问题，通过项目组的科学设计，结合该公司的实际情况，建立了适合公司发展的宽带薪酬体系，根据目前公司现有的不同级别，设置有一定薪酬跨度的薪酬体系，在原有的薪酬标准中加入对人员能力评价，以能力定薪，在薪酬中增加新的变量，实现工资的浮动。这样，即使员工没有升职，也可以凭借自己的能力实现加薪，打开了薪酬天花板，促使员工不断地学习进步，努力提高自身工作能力，进而提高个人绩效与公司的整体绩效水平。

【华恒智信总结与思考】

薪酬体系作为人力资源管理方面的重要模块之一，它能有效地提高员工的工作积极性和创造性，对企业的发展有很大的作用。在很多企业中，经常遇到薪酬标准不规范、关键岗位激励性不足、缺乏调薪机制等问题，在解决思路上，华恒智信提出建立分层分类的薪酬结构，实现关键岗位的薪酬激励，同时建立宽带薪酬体系，打开薪酬天花板，实现薪酬的合理变动，从而调动员工工作积极性。

北京华恒智信结合多年企业薪酬体系建设与改革的项目经验，提出了建立“三薪导向”的薪酬体系，针对不同序列进行薪酬晋级、薪酬晋档的调薪机制以及建立与绩效考核挂钩的薪酬机制等工具方法，解决了多家公司在薪酬体系建设方面的难题，多次获得客户的高度认可。