竞业协议
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核心思想：
竞业补偿不是“补贴”，而是企业为限制员工竞争行为所支付的对价。
企业当然可以选择不再支付，但一旦停止支付，竞业限制的基础即随之动摇。
企业不能一边停止购买，一边继续占有。
这既不符合合同对价原则，也不符合司法实践对竞业协议的理解。
竞业协议里的“合理条款”与“流氓条款”
—— 一篇给普通打工人的实务避坑指南
竞业协议本来是一种利益交换型合同：
公司给钱，员工在一段时间内不去竞争对手。
但在现实中，很多竞业协议被写成了：
公司少给钱，员工无限自证清白，甚至被长期控制职业自由。
本文不讲情绪，只讲哪些条款是“合理应该出现的”，
哪些条款是“高风险、不合理、甚至在司法实践中经常被否定的”，
以及这些条款真正的坑和隐患在哪里。
- 签之前
- 看范围是否具体
- 看是否按月给钱
- 警惕“社保 / 在职证明”条款
- 签之后
- 不主动提供隐私材料
- 保留补偿支付证据
- 公司主张违约 → 要其举证
- 一旦停发补偿
- 竞业义务可能随之解除
- 不要被“合同写了”吓住
一、竞业协议中「应该出现的条款」
1️⃣ 明确、具体的竞业范围
合理示例：
- 明确列出具体竞争公司
- 或限定在清晰的产品线 / 业务方向 （不能互联网、或者某某行业）
2️⃣ 合法期限（≤ 2 年）
- 法律明确规定：最长 2 年
- 超过 2 年的部分，通常直接无效
3️⃣ 按月、持续支付竞业补偿
- 按月支付（而不是“事后一次性”）
- 金额与员工收入、岗位重要性匹配
重要思想：
📌 竞业协议的本质不是惩罚，而是持续购买义务。
企业可以选择随时停止？
4️⃣ 明确违约标准
合理表述：
- 实际入职竞争公司
- 实际从事竞争性业务
- 实际使用或披露竞争性信息
二、竞业协议中「不应该出现的条款」（高危区）
下面这些条款，在实务中极易引发纠纷，也是很多员工吃亏的源头。
🚨 1️⃣ 要求员工提供社保记录 / 下家在职证明
典型写法：
员工竞业期内应定期提供社保缴纳记录或新单位在职证明。
- 把举证责任从公司转嫁给员工
- 侵犯隐私，超出“是否竞业”的必要范围
- 为公司取证提供便利，而非判断你是否违约
📌 核心问题不是“你在哪上班”，
而是“你是否在从事竞争行为”。
⚖️ 在大量判例中：
不提供社保 ≠ 自动构成违约
解决办法：
1️⃣可以签署、直接无视、
2️⃣和东家商量 因为东家在这个条款这里可以耍赖 你一旦提交社保记录 它可以直接毁约 伤害劳动者
🚨 2️⃣ “不配合即视为违约 / 可停发补偿”
问题本质
- 公司用补偿金作为要挟
- 将合同关系变成单方面控制
📌 法律逻辑是：
公司证明你违约，才能停钱
而不是：
你不配合，公司就默认你有问题
🚨 3️⃣ 范围写成“互联网行业 / 相关行业 / 科技行业”
这是最常见、也最容易被滥用的条款
问题在于：
- 行业概念无限外延
- 实际效果是“全面封杀就业”
📌 实务中，这类条款很容易被认定为不合理限制择业权。
🚨 4️⃣ 明显失衡的违约金设计
- 违约金几十万
- 竞业补偿却只有几千
⚖️ 法院有权：
- 调低违约金
- 或直接不支持
📌 失衡 = 风险，而不是“写得狠就有效”。
🚨 5️⃣ “疑似违反 / 公司认为违反”
问题极其严重
- 把“事实判断”变成“公司单方认定”
- 实质上剥夺员工的抗辩空间
📌 这种条款在仲裁和诉讼中非常不安全。
