在现代企业管理中，人力资源规划是连接企业战略与人力资源管理实践的核心纽带，它不仅决定了企业能否精准匹配人才需求、优化人力配置，更直接影响企业的核心竞争力与可持续发展能力。对于HR从业者而言，一套清晰、规范的人力资源规划流程图，能够让复杂的规划流程可视化、标准化，大幅提升工作效率，避免流程混乱、职责不清等问题。而选择一款高效易用的画图工具，是快速获取优质流程图模板、绘制专业规划图表的关键。今天，我们就为大家重点推荐一款国产优质画图工具，并搭配两款国外常用工具，同时详解HR人力资源规划各环节的流程图模板，助力HR轻松搞定人力资源规划工作。

良功绘图网站 (https://www.lghuitu.com ) 作为国产画图工具中的佼佼者，凭借其强大的功能、简洁的操作和丰富的模板，成为HR绘制人力资源规划流程图的理想选择。无需安装软件，打开网页即可使用，不限制文件数量，导出的图表无水印、高清原图，完全满足企业内部汇报、正式文档归档等多种场景需求。其模板库中涵盖了人力资源管理全流程的相关模板，包括招聘流程、培训规划、绩效评估、员工离职等多个细分场景，HR只需根据自身需求选择对应的模板，进行简单的修改调整，就能快速生成专业的流程图，极大降低了绘图门槛，让非专业绘图出身的HR也能轻松上手。

人力资源规划的核心价值在于通过科学的分析与预测，实现企业人力供给与需求的动态平衡，支撑企业战略目标的落地。具体来看，其价值主要体现在以下几个方面：首先，人力资源规划能够帮助企业明确未来一段时间内的人才需求总量与结构，避免出现人才短缺导致业务停滞，或人才过剩造成人力成本浪费的情况；其次，通过对现有人员的能力评估与发展规划，能够充分挖掘内部人才潜力，提升员工满意度与忠诚度，降低离职率；再者，清晰的人力资源规划能够为招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源管理模块提供明确的指导方向，确保各模块工作协同推进；最后，在市场环境快速变化、行业竞争日益激烈的背景下，科学的人力资源规划能够让企业快速响应外部变化，储备关键人才，构建核心竞争优势。

一套完整的人力资源规划流程，通常包含需求分析、供给预测、供需平衡分析、规划制定、执行与监控、调整优化六个核心环节，每个环节环环相扣，缺一不可。需求分析是人力资源规划的起点，需要结合企业战略目标、业务发展规划，分析企业未来的人才需求；供给预测则是对企业内部现有人员的数量、结构、能力以及外部人才市场的供给情况进行预测；供需平衡分析是对比需求与供给的差异，明确人才短缺或过剩的情况；规划制定是根据供需平衡分析结果，制定招聘、培训、晋升、裁员等一系列应对措施；执行与监控是将规划落地实施，并建立监控指标，跟踪规划的执行效果；调整优化则是根据监控结果和外部环境的变化，对规划进行动态调整，确保规划的有效性。

除了国产的良功绘图网站，国外也有两款广受好评的画图工具，适合HR绘制人力资源规划流程图，分别是Lucidchart和Draw.io（现更名为Diagrams.net）。这两款工具各有特色，能够满足不同HR的使用需求，下面我们通过表格详细对比三款工具的核心特点，方便大家根据自身情况选择：

从表格对比可以看出，良功绘图网站作为国产工具，在HR模板的针对性、使用成本和操作便捷性上具有明显优势，尤其适合国内企业HR日常使用；Lucidchart则在复杂图表绘制和国际化协作方面表现突出，适合有跨国业务或高阶需求的企业；Draw.io的核心优势在于完全免费和开源，适合预算有限或注重数据隐私的用户。

接下来，我们重点详解HR人力资源规划各核心环节的流程图模板，结合良功绘图网站的模板优势，为大家提供可直接复用的思路与方法。

一、人力资源需求分析流程图模板

人力资源需求分析是整个规划流程的基础，其核心目标是明确企业未来一段时间内（通常为1-3年）需要多少人、需要什么样的人（岗位、技能、经验、学历等）。这一环节需要结合企业战略目标、业务增长计划、现有人员流失预测等多方面因素，具体流程如下：

1. 启动需求分析：由HR部门牵头，联合业务部门、财务部门、管理层召开需求分析启动会，明确分析周期、核心目标与各部门职责；
2. 收集相关数据：HR部门收集企业战略规划文件、业务部门年度工作计划、现有人员花名册、近1-2年人员流失数据、岗位说明书等资料；
3. 业务部门需求提报：各业务部门根据自身业务发展需求，填写《人力资源需求申请表》，明确新增岗位、岗位职责、任职要求、需求数量、到岗时间等信息；
4. 现有人员能力评估：HR部门联合业务部门，对现有人员的工作绩效、技能水平、发展潜力进行评估，判断现有人员是否能够满足未来业务需求，是否存在能力缺口；
5. 需求汇总与初步审核：HR部门对各业务部门提报的需求进行汇总，结合现有人员评估结果，剔除不合理需求（如重复招聘、超出预算等），形成初步需求清单；
6. 需求论证：组织管理层、业务部门负责人、财务部门对初步需求清单进行论证，重点讨论需求的必要性、可行性（如预算是否充足、市场是否有相应人才供给等）；
7. 最终需求确定：根据论证结果，调整并确定最终的人力资源需求清单，明确各岗位的需求数量、任职要求、到岗时间、薪酬范围等关键信息；
8. 输出需求分析报告：HR部门根据最终需求清单，撰写《人力资源需求分析报告》，作为后续供给预测、招聘规划等工作的依据。

良功绘图网站提供了现成的“人力资源需求分析流程图”模板，HR只需进入网站后，在模板库中搜索“人力资源需求分析”，即可找到对应的模板。模板中已预设了上述8个步骤的流程节点，包含判断节点（如“需求是否合理？”“论证是否通过？”）、执行节点（如“收集相关数据”“提报需求”）等，HR可根据企业实际情况，拖拽节点进行增减、调整流程顺序，修改节点名称与描述，快速生成符合自身需求的需求分析流程图。

在需求分析环节，需要注意几个关键要点：一是需求分析必须紧密围绕企业战略目标，避免业务部门盲目提报需求；二是要充分考虑人员流失因素，根据历史流失率预测未来可能出现的岗位空缺；三是要结合行业发展趋势，预留核心岗位的人才储备需求，如数字化转型背景下的数据分析岗位、技术研发岗位等；四是需求分析需与财务预算相匹配，确保需求在企业可承受的人力成本范围内。

二、人力资源供给预测流程图模板

人力资源供给预测是对企业未来一段时间内能够获得的人力供给总量与结构进行预测，包括内部供给和外部供给两个方面。内部供给主要来源于现有人员的晋升、转岗、培训提升等；外部供给主要来源于人才市场招聘、校园招聘、猎头推荐等。具体流程如下：

1. 启动供给预测：HR部门根据需求分析报告，确定供给预测的范围（岗位类型、层级）、周期，明确预测方法与责任人；
2. 内部供给数据收集：收集现有人员的基本信息（年龄、学历、岗位、司龄、技能证书、绩效记录、晋升意愿等）、内部岗位空缺情况、历史晋升与转岗数据、培训计划等；
3. 内部供给预测：采用人员接替法、马尔可夫模型、技能清单法等工具，预测未来内部可能晋升、转岗到目标岗位的人员数量与能力匹配度；同时预测内部人员流失情况（主动离职、退休、解聘等），计算内部供给净数量；
4. 外部供给数据收集：收集行业人才市场供需情况、竞争对手薪酬水平、当地劳动力市场政策（如社保政策、人才引进政策）、高校相关专业毕业生数量、行业人才流动趋势等数据；
5. 外部供给预测：结合收集到的外部数据，预测目标岗位的外部供给总量、供给渠道（校园招聘、社会招聘、猎头）、供给周期、招聘难度等；
6. 供给总量与结构汇总：将内部供给预测结果与外部供给预测结果汇总，形成未来人力资源供给总量清单，明确各岗位的供给数量、来源（内部/外部）、能力匹配情况；
7. 供给预测报告输出：撰写《人力资源供给预测报告》，分析供给优势（如内部有充足的可晋升人才）与供给风险（如外部核心岗位人才稀缺），为后续供需平衡分析提供依据。

良功绘图网站的“人力资源供给预测流程图”模板，已将上述流程节点可视化，包含内部供给与外部供给两条并行流程，最终汇总为供给预测结果。模板中设置了“内部人员是否满足需求？”“外部供给是否充足？”等判断节点，HR可根据企业实际情况调整判断条件与流程分支。例如，对于内部供给充足的岗位，可重点规划晋升与转岗流程；对于外部供给稀缺的岗位，可提前规划校园招聘、人才储备计划等。

在供给预测环节，需要注意：一是内部供给预测要充分考虑员工的职业发展意愿，避免强制晋升或转岗导致员工满意度下降；二是外部供给预测要关注行业政策与人才市场变化，如疫情后某些行业人才供给过剩，而新能源、人工智能等行业人才供给紧张；三是对于核心关键岗位（如高管、核心技术人员），要建立专门的供给预测机制，确保供给稳定性；四是供给预测需与需求预测的周期保持一致，避免出现时间错配。

三、人力资源供需平衡分析流程图模板

供需平衡分析是人力资源规划的核心环节，其目的是对比需求预测与供给预测的结果，明确各岗位的人才短缺或过剩情况，并制定相应的平衡策略。具体流程如下：

1. 数据对比：将《人力资源需求分析报告》与《人力资源供给预测报告》中的数据进行逐岗位对比，计算各岗位的需求数量与供给数量的差额；
2. 状态判定：根据差额情况，将岗位分为三类：短缺类（需求数量＞供给数量）、平衡类（需求数量≈供给数量）、过剩类（需求数量＜供给数量）；
3. 短缺岗位分析：对短缺类岗位进行深入分析，明确短缺原因（如内部供给不足、外部供给稀缺、需求增长过快等）、短缺程度（轻度短缺、中度短缺、重度短缺）、短缺周期（短期短缺、长期短缺）；
4. 过剩岗位分析：对过剩类岗位进行分析，明确过剩原因（如业务收缩、人员招聘过多、内部晋升不足等）、过剩程度（轻度过剩、中度过剩、重度过剩）；
5. 平衡策略制定：针对不同状态的岗位制定相应策略：
   • 短缺类岗位：轻度短缺可通过内部转岗、培训提升、延长工作时长等方式解决；中度短缺可结合内部培养与外部招聘（社会招聘、校园招聘）；重度短缺可采用猎头招聘、人才引进政策、兼职/外包等方式；
   • 平衡类岗位：重点关注人员留存，通过完善薪酬福利、职业发展通道等方式稳定现有人员，同时监控供需变化，及时应对突发情况（如人员突然离职）；
   • 过剩类岗位：轻度过剩可通过内部调岗、培训转岗、鼓励员工自主创业等方式消化；中度过剩可采用自然减员（不续签合同）、缩短工作时长、降薪等方式；重度过剩可考虑裁员（需符合劳动法规要求）；
6. 策略可行性评估：组织业务部门、财务部门、法务部门对制定的平衡策略进行评估，判断策略的可行性（如成本是否可控、是否符合法律法规、是否会影响员工稳定性等）；
7. 平衡方案确定：根据评估结果，调整并确定最终的供需平衡方案，明确各策略的执行部门、执行时间、预算、预期效果；
8. 输出供需平衡分析报告：撰写《人力资源供需平衡分析报告》，作为后续人力资源规划制定的核心依据。

良功绘图网站的“人力资源供需平衡分析流程图”模板，采用分支结构，清晰呈现了数据对比、状态判定、策略制定、可行性评估等核心环节，其中策略制定部分设置了短缺、平衡、过剩三个分支，每个分支下预设了常见的平衡策略，HR可根据企业实际情况修改补充。例如，对于互联网企业的核心技术岗位（重度短缺），可在模板中添加“股权激励”“柔性引进专家”等策略；对于传统制造业的生产岗位（轻度过剩），可添加“生产线优化”“技能培训转岗至新兴业务部门”等策略。

在供需平衡分析环节，需要注意：一是平衡策略的制定要兼顾短期效果与长期发展，如内部培养虽然周期长，但有利于员工忠诚度与企业长期发展，而外部招聘虽然快速，但成本较高且员工融入周期长；二是要严格遵守劳动法规，尤其是过剩岗位的处理，避免因裁员、降薪等引发劳动纠纷；三是平衡策略要与企业财务预算相匹配，避免因投入过高影响企业整体运营；四是要关注员工情绪，尤其是过剩岗位的处理，要做好沟通解释工作，降低对员工积极性的影响。

四、人力资源规划制定流程图模板

根据供需平衡分析报告，HR部门需要制定具体的人力资源规划，包括招聘规划、培训规划、薪酬规划、绩效规划、员工关系规划等多个子规划，各子规划相互配合，共同支撑供需平衡方案的落地。具体流程如下：

1. 规划框架搭建：HR部门根据企业战略目标与供需平衡方案，搭建人力资源规划框架，明确规划周期（如年度规划、三年规划）、核心目标、各子规划的核心内容与相互关系；
2. 子规划制定：
   • 招聘规划：根据短缺岗位的需求，明确招聘岗位、招聘数量、任职要求、招聘渠道（校园招聘、社会招聘、猎头、内部推荐）、招聘时间节点、招聘预算、招聘评估指标（到岗率、招聘周期、招聘成本）；
   • 培训规划：针对内部人员能力缺口（如现有人员无法满足岗位需求、转岗人员需要新技能），制定培训计划，明确培训对象、培训内容、培训方式（线上、线下、内训、外训）、培训时间、培训预算、培训效果评估指标；
   • 薪酬规划：根据市场薪酬水平、企业财务状况、员工绩效表现，制定薪酬调整计划，明确薪酬调整范围、调整幅度、调整时间（如年度调薪、季度调薪）、薪酬结构优化方案（如增加绩效奖金占比、设置长期激励）；
   • 绩效规划：结合企业战略目标与岗位职责，优化绩效考核体系，明确考核指标（KPI、OKR等）、考核周期（月度、季度、年度）、考核方式（自评、互评、上级评价）、考核结果应用（薪酬调整、晋升、培训）；
   • 员工关系规划：针对员工留存、满意度提升、劳动纠纷预防等目标，制定员工关系计划，明确员工沟通机制（如定期座谈会、意见箱）、福利优化方案（如补充商业保险、员工体检、团建活动）、劳动法规合规审查计划、员工援助计划（EAP）；
3. 子规划协同审核：组织各业务部门、财务部门对各子规划进行审核，重点检查子规划之间的协同性（如招聘规划与培训规划的时间节点是否匹配）、预算合理性、目标一致性（是否与企业战略目标一致）；
4. 规划整合：根据审核意见，调整各子规划，将其整合为《企业人力资源总体规划》，明确规划的总体目标、核心任务、实施步骤、责任分工、预算总额、监控指标；
5. 高层审批：将《企业人力资源总体规划》提交企业管理层（如CEO、董事会）审批，根据审批意见进行最终调整；
6. 规划发布：审批通过后，正式发布《企业人力资源总体规划》，向各部门传达规划内容与要求，明确各部门的配合职责。

良功绘图网站提供了“人力资源总体规划制定流程图”以及各子规划的专项流程图模板（如“招聘规划流程图”“培训规划流程图”），HR可根据需求选择使用。以“招聘规划流程图”为例，模板预设了“明确招聘需求”“选择招聘渠道”“发布招聘信息”“简历筛选”“面试评估”“录用通知”“入职办理”等核心节点，同时包含“简历是否符合要求？”“面试是否通过？”等判断节点，HR可根据企业招聘流程的实际情况进行调整，例如添加“背景调查”“薪酬谈判”等节点。

在规划制定环节，需要注意：一是各子规划之间要保持协同一致，避免出现冲突，如招聘规划中计划招聘的人员数量要与培训规划的培训容量相匹配，薪酬规划的调薪幅度要与财务预算相匹配；二是规划要具有可操作性，明确具体的执行步骤、责任人和时间节点，避免空泛；三是规划要留有余地，设置弹性条款，以应对外部环境的变化（如市场人才价格上涨、政策调整）；四是要充分征求各业务部门的意见，确保规划符合业务实际需求，提高规划的执行力度。

五、人力资源规划执行与监控流程图模板

人力资源规划制定完成后，关键在于落地执行，同时需要建立完善的监控机制，及时跟踪执行进度与效果，发现问题并及时调整。具体流程如下：

1. 执行计划分解：HR部门将《企业人力资源总体规划》分解为季度、月度执行计划，明确每个阶段的核心任务、责任部门（HR部门、业务部门、财务部门等）、责任人、时间节点、执行标准；
2. 资源配置：根据执行计划，配置相应的资源（人力、物力、财力），如为招聘规划配置招聘专员、招聘预算，为培训规划配置培训师、培训场地、培训设备等；
3. 执行推进：各责任部门按照执行计划推进各项任务，HR部门作为牵头部门，负责协调各部门之间的工作，解决执行过程中出现的问题（如招聘渠道效果不佳、培训场地冲突等）；
4. 数据收集：建立监控数据收集机制，定期收集各子规划的执行数据，包括：
   • 招聘规划：简历投递量、简历筛选通过率、面试率、录用率、到岗率、招聘周期、招聘成本等；
   • 培训规划：培训参与率、培训出勤率、培训考核通过率、培训后技能提升幅度、员工培训满意度等；
   • 薪酬规划：薪酬调整完成率、员工薪酬满意度、薪酬成本控制情况等；
   • 绩效规划：绩效考核完成率、考核结果分布、考核结果应用情况、员工对绩效考核的满意度等；
   • 员工关系规划：员工沟通次数、福利发放完成率、劳动纠纷发生率、员工满意度、离职率等；
5. 效果分析：定期（月度、季度）对收集到的数据进行分析，对比执行结果与规划目标的差异，评估各子规划的执行效果，分析差异原因（如目标设置过高、执行不到位、外部环境变化等）；
6. 问题预警：建立问题预警机制，对于超出预设偏差范围（如招聘到岗率低于80%、培训考核通过率低于70%）的指标，及时发出预警，通知相关责任部门；
7. 纠偏措施：针对执行过程中出现的问题与预警情况，制定纠偏措施，调整执行计划或资源配置，确保规划目标的实现。例如，若招聘渠道效果不佳，可更换招聘渠道；若培训考核通过率低，可调整培训内容或培训方式；
8. 执行报告输出：定期撰写《人力资源规划执行与监控报告》，向管理层汇报执行进度、效果、存在的问题及纠偏措施，为管理层决策提供依据。

良功绘图网站的“人力资源规划执行与监控流程图”模板，采用循环结构，清晰呈现了“执行计划分解-资源配置-执行推进-数据收集-效果分析-问题预警-纠偏措施”的闭环流程，HR可根据企业的监控周期与监控指标，修改模板中的节点内容与判断条件。例如，对于互联网企业，可将监控周期设置为月度，重点监控招聘到岗率与离职率；对于传统企业，可将监控周期设置为季度，重点监控培训效果与薪酬成本。

在执行与监控环节，需要注意：一是要明确各部门的责任分工，避免出现推诿扯皮的情况；二是数据收集要及时、准确，确保分析结果的可靠性，可借助HRIS（人力资源信息系统）提高数据收集效率；三是监控指标要科学合理，既要有量化指标（如到岗率、离职率），也要有质化指标（如员工满意度、技能提升幅度）；四是纠偏措施要及时、有效，避免小问题积累成大问题，影响整个规划的实现；五是要加强与各部门的沟通，及时反馈执行情况，争取各部门的支持与配合。

六、人力资源规划调整优化流程图模板

人力资源规划并非一成不变，而是需要根据企业战略目标的调整、外部环境的变化、执行效果的反馈等因素，进行动态调整与优化，确保规划的科学性与有效性。具体流程如下：

1. 调整触发条件识别：定期（如年度）或不定期（如企业战略调整、市场环境重大变化）识别规划调整的触发条件，常见的触发条件包括：
   • 企业战略调整（如业务扩张、收缩、转型）；
   • 外部环境重大变化（如行业政策调整、市场人才供需结构变化、竞争对手战略调整）；
   • 规划执行效果未达预期（如核心目标未实现、关键指标偏差过大）；
   • 内部情况变化（如高层管理人员变动、核心员工大量流失、财务状况变化）；
2. 调整需求评估：对触发条件进行评估，判断是否需要调整规划，以及调整的范围（局部调整、整体调整）与程度（轻微调整、重大调整）；
3. 规划回顾与分析：对现有《企业人力资源总体规划》进行全面回顾，分析规划的优势与不足，结合触发条件与执行效果数据，明确调整的重点方向（如调整需求预测、优化平衡策略、修改子规划目标等）；
4. 调整方案制定：根据调整方向，制定具体的调整方案，明确调整的内容、原因、实施步骤、责任部门、时间节点、预期效果；
5. 调整方案论证：组织管理层、业务部门、财务部门、法务部门对调整方案进行论证，评估方案的可行性、合理性、对企业的影响（如对员工稳定性、财务成本、业务发展的影响）；
6. 调整方案审批：将论证通过的调整方案提交企业管理层审批，根据审批意见进行最终修改；
7. 调整方案实施：审批通过后，正式实施调整方案，更新《企业人力资源总体规划》，并向各部门传达调整后的规划内容与要求，确保各部门按照调整后的规划执行；
8. 调整效果评估：实施调整方案后，跟踪评估调整效果，判断调整后的规划是否能够更好地满足企业需求，是否需要进一步优化；
9. 规划归档：将调整后的《企业人力资源总体规划》及相关论证材料、执行数据进行归档，为下一次规划制定与调整提供参考。

良功绘图网站的“人力资源规划调整优化流程图”模板，清晰呈现了“触发条件识别-调整需求评估-规划回顾-方案制定-论证审批-实施评估”的完整流程，模板中设置了“是否需要调整？”“调整方案是否可行？”等判断节点，HR可根据企业实际情况修改调整触发条件与判断标准。例如，若企业因数字化转型导致战略调整，可在触发条件中添加“企业数字化转型战略落地”，并相应调整需求预测与招聘规划，增加数字化岗位的需求与招聘。

在调整优化环节，需要注意：一是调整要及时，避免因规划滞后导致企业人力配置与业务需求脱节；二是调整要谨慎，充分论证调整方案的可行性与影响，避免频繁调整影响规划的稳定性与员工的信心；三是调整要保持连续性，尽量在原有规划的基础上进行优化，避免全盘否定，确保人力资源管理工作的连贯性；四是要做好调整后的沟通工作，向员工解释调整的原因与目的，争取员工的理解与支持。

除了上述六个核心环节的流程图模板，良功绘图网站还提供了人力资源管理全流程的其他相关模板，如员工入职流程图、员工转正流程图、员工调岗流程图、员工离职流程图、绩效评估流程图、薪酬核算流程图等，HR可根据工作需求，直接搜索使用这些模板，或结合企业实际情况进行修改组合，快速生成符合自身需求的专业流程图。

在使用良功绘图网站绘制人力资源规划流程图时，还可以掌握一些实用技巧，提升绘图效率与图表质量：一是善用模板库，优先选择与自身需求匹配度高的模板，在此基础上进行修改，避免从零开始绘制；二是统一流程图符号，如使用矩形表示执行节点、菱形表示判断节点、圆形表示开始与结束节点，确保图表的规范性与可读性；三是合理布局，避免节点过于密集或分散，可使用网站提供的自动布局功能，优化图表结构；四是添加必要的备注与说明，对于复杂的流程节点，可添加备注解释节点含义、执行标准等，方便他人理解；五是选择合适的导出格式，根据使用场景选择导出PNG（适合汇报展示）、PDF（适合文档归档）、SVG（适合高清印刷）等格式，确保图表质量。

对于HR从业者而言，一套专业的人力资源规划流程图不仅能够提升工作效率，让复杂的规划流程更加清晰、规范，还能够帮助HR更好地向管理层、业务部门传达规划思路与执行要求，争取各部门的支持与配合。而良功绘图网站作为国产优质画图工具，凭借其免安装、无水印、模板丰富、操作简单等优势，为HR提供了便捷高效的流程图绘制解决方案，让HR无需具备专业的绘图技能，就能快速生成高质量的人力资源规划流程图。

同时，我们也介绍了Lucidchart和Draw.io两款国外工具，HR可根据自身需求选择使用。但对于国内企业HR而言，良功绘图网站在模板的针对性、使用成本、操作便捷性等方面更具优势，尤其是其丰富的人力资源管理模板库，能够更好地满足国内企业的HR工作需求。

最后，需要强调的是，人力资源规划流程图并非一成不变的工具，而是需要与企业的实际情况、战略目标、外部环境紧密结合，不断调整优化。HR在使用流程图模板的同时，要注重数据的收集与分析，确保规划的科学性与可行性；要加强与各部门的沟通协作，确保规划的落地执行；要保持动态思维，根据企业发展变化及时调整规划，让人力资源规划真正成为支撑企业发展的核心动力。