2025年底，多所高校启动年度考核工作，规定考核不过的教职工将被降级、分流甚至解聘。

华中科技大学发布的《关于做好2024年教职工年度考核工作的通知》中提到，考核结果为不合格档次的，次年薪级工资不得晋升；相应核减绩效工资；向低一级岗位（职员）等级调整；不同意调整岗位的，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以解聘。

中央财经大学一学院在开展2025年教职工年度考核时明确：被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按规定解除聘用（任）合同。

电子科技大学物理学院关于开展2025年教职工年度考核工作的通知明确，连续两年年度考核为基本合格的，予以组织调整或组织处理；年度考核不合格且不同意调整岗位，或者连续两年年度考核为不合格的，可以按规定解除合同。

中国石油大学（华东）出台的教职工年度考核实施办法中，同样将“向低一级岗位调整”“解除聘用合同”写入制度条款，考核结果的刚性约束进一步凸显。

不过从实际执行情况看，年度考核中被评定为“不合格”的教职工占比并不高，多数高校仍将其视为常规管理工具。真正对教师岗位稳定性产生显著影响的，往往是聘期考核。相比年度考核，聘期考核指标更集中，结果一旦不达标，调整力度也更大。

多名教师，降级聘用

公开信息显示，已有多所高校对聘期考核不达标的教师进行降级或转岗处理。

陕西某211高校在推进专业技术职务评聘改革过程中，2024年共有1715名教师参与岗位聘用，其中26位教师因考核结果不佳被降低岗位。

山东某高校在第三轮聘期期满考核中，对42名考核不合格的教师直接作出降级聘用或转岗处理决定。

江西改革披露，江西某高校全面开展教师聘期考核后，共有约40人被降级，低聘率接近4%，岗位动态管理机制开始真正“动起来”。

显然，为优化教师队伍建设，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。

关键在于评价

教师的分流转岗或解聘淘汰，是关系教师切身利益的重要举措。通过考核来决定教师的去留，能够有效激发教师队伍活力、优化队伍结构，因此如何建立合理、公平、公正的评价机制尤为关键。

近年来，在“破五唯”政策引导下，高校积极推进教师评价体系改革，更加注重评价的全面性、科学性与发展性，着力构建多元化、多维度的评价框架。多元评价已成为改革重点——高校可整合学生评价、同行评议、院系考核、自我评价等多主体意见，加强过程性评价与定期反馈（如每学期或学年），帮助教师及时了解不足并针对性改进，从而形成个人成长与学校发展之间的良性互动。

例如，某校建筑学院在2023-2024学年第二学期的学生评价得分仅为91.11分，在校内排名靠后，其理论课与实验课评分均低于全校同类课程均值。具体而言，理论课在“内容挑战度”与“内容前沿性”上得分较低；实验课则在“内容挑战度”与“能力提升”方面表现不足。这些数据反映出相关课程内容与行业前沿及实际应用结合不够紧密。教师若能依据反馈，及时融入新技术、新理念，将有助于提升课程质量与学生体验，进而提高评价成绩。

教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张走向内涵式发展。通过建立动态评价体系，高校既强化了教师的专业能力和责任意识，也为提升教学科研质量注入了活力。在评价结果运用上，各校逐步兼顾“硬约束”与“软保护”：一方面以考核结果淘汰不达标人员，另一方面通过分类评价、保护期等机制维护教师权益。

未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化指标与定性评价，避免陷入“唯数据论”；同时可借助人工智能等技术提升评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展深度结合，构建“激励—反馈—成长”的良性循环，也是关键课题。期待更多高校以创新思路破解管理难题，为教师队伍建设和高等教育发展持续注入活力。